Dalam hal membangun proyek bisnis, ketersediaan SDM-nya, yaitu manajer proyek dan staf proyek hendaknya dikaji seiara cermat. Kesuksesan suatu perencanaan dan pelaksanaan pembangunan sebuah proyek bisnis sangat tergantung pada SDM yang solid, yaitu manajer dan timnya. Membangun sebuah tim yang efektif merupakan suatu kombinasi antara seni dan ilmu pengetahuan. Dalam membangun sebuah tim yang efekti£ pertimbangan harus
diadakan bukan hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja
1. Manajer Proyek
Manajer proyek merupakan salah satu anggota terpenting dari suatu proyek. Orang ini memegarm peranan penting dalam perencanaan dan pelaksanaan proyek. Manajer proyek bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar perihal proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer proyek adalah perihal pemilihan waktu dan kriteria seleksi
2. Pemilihan Waktu.
Waktu yang tepat untuk memilih seorang manajer proyek manajer tidak ada patokanya yang dianggap paling benar karena memang beragam sifatnya. Akan tetapi, syarat yang harus diingat adalah, "Manajer proyek dan tim proyek harus secepatnya terlibat dalam perencanaan proyek sehingga mereka akan lebih terikat untuk segera merealisasikan proyek bisnis tersebut.
3. Kriteria Seleksi.
Tujuan utama pemilihan seorang manajer proyek adalah untuk menugaskan seseorang yang berpengalaman, mampu, dan kompeten untuk menghasilkan produk akhir secara tepat waktu, sesuai dengan biaya yang tersedia dan juga sesuai dengan syarat yang diberikan. Untuk itu, seorang pemimpin proyek perlu memiliki karakteristik yang dominan yang dapat digolongkan dalam lima kategori, yaitu: Latar Belakang dan Pengalaman; Kepemimpinan dan Keahlian Strategis; Keahlian Teknis; Kemampuan Kehumasan dan Kemampuan Manajerial.
4. Latar Belakang dan Pengalaman.
Latar belakang dan keahlian seorang manajer proyek yang prospektif haruslah konsisten dengan keberadaan dan kebutuhan dari persyaratan proyek. Tujuannya adalah untuk menugaskan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan syarat yang ditentukan. Seorang manajer proyek harus dapat memiliki latar belakang kemampuan pendidikan dan sebagai tambahan adalah pengalaman di area pekerjaan yang ditugaskan. Anda harus memilih kandidat yang menunjukkan pengalaman analisis konseptual, operasional dan praktek yang dapat diterima.
5. Kepemimpinan dan Keahilian Strategis.
Manajer proyek adalah seorang pemimpin yang turut Serta mendesain, mengkoordinasikan, mengatur, dan mengimplementasikan rencana proyek. Pemimpin proyek juga menetapkan kebijakan-kebijakan hingga proyek selesai dibangun. Dalam hal kepemimpinan dan keahlian strategis berarti proyek memiliki visi mengenai proyek yang tcngah dibangun, di mana ia juga mendesain tahapan kerja dan rindiannya agar dapat diimplementasikan. Seorang manajer proyek harus dapat memisahkan pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya strategis dan taktis operasional.
6. Kemampuan Teknis
Tidak ada manajer proyek yang memiliki kemampuan teknis untuk menyelesaikaa sebuah proyek seorang diri. Tetapi, jika anda mencari seseorang yang dapat mengarahkan, menilai dan memberikan keputusan akan pilihan teknis alternatif yang berhubungan dengan proyek.
7. Kemampuan kehumasan.
Manajer hendaknya mampu bertindak dengan berbagai macam keahlian, misalnya bahwa ia harus dapat bertindak ssbagai pangaysm, pemberi informasi bagi pekerja, sebagai negosiator, mengatasi masalah konflik dan mampu memecahkan masalah serta mencari jalan keluarnya. Peran penting lainnya adalah sebagai politikus, pramuniaga, fasilitator, pengawas dan sebagai pembimbing.
8. Kemampuan Manajerial.
Kemampuan manajerial sangat diperlukan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan untuk menghasilkan produk atau jasa akhir yang sesuai dengan biaya, waktu, dan pengadaan sumber daya. Untuk melakukan ini, manajer proyek harus memiliki pengetahuan perihal organisasi: bagaimana mengorganisasikan, menentukan kebutuhan para staf, kebutuhan proyek, menangani permasalahan manajemen, menghubungkan tujuan proyek dengan misi perusahaan, serta mengendalikan karyawan memiliki 1 Tim proyek. dan hasil dari proyek yang diharapkan; Pekerjaan teknis yang harus dilakukan; dan Kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan, mendelegasikan, mengawasi, mengkomunikasikan dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan di setiap tahap dari proyek.
9. Kriteria Seleksi.
Kriteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek adalah sebagai berikut:
a) Memiliki komitmen pada tujuan proyek dan mampu menyelesaikannya.
b) Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab.
c) Fleksibilitas, dapat berpindah dari satu kegiatan pekerjaan ke kegiatan pekerjaan lainnya, sesuai dari skedul dan kebetuhan proyek.
d) Kemampuan teknis,
e) Kemauan untuk mengakui kesalahan dan memperbaikinya.
f) Konsentrasi pada pekerjaan.
g) Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadwal dan pengadaan sumber daya. Misalnya, mau kerja lembur jika dibutuhkan.
h) Kemampuan untuk saling mempercayai, bukan seperti orang pahlawan yang mampu bekerja sendiri.
i) Seorang wiraswasta, tetapi cerbuka pada usulan dan gagasan.
j) Kemampuan bekerja pada lebih dari satu atasan.
k) Kemampuan bekerja ianpa dan di iuaf struktur formal.
l) Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyek.
Jadi, jelas bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan suatu cara untuk mcnetapkan keperluan mengenai ienaga kerja suatu period tertentu baik secam kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu perencanaan ini dimaksudkan perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saatkurang dibutuhkan. Selanjutnya, dalam hal permasalahan tenaga kerja pada fase pengimplementasian bisnis secara rutin, percama tentukan dulu tenaga-tenaga untuk posisi top manajemen, Lalu untuk keperluan tenaga ker§a di bawahnya, termasuk untuk tenaga pelaksana, hendaknya mampu merealisaskan manajemen SDM, di mana perencanaan SDM merupakan salah satu kegiatan intinya.
B. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi struktur organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menemukan isi suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada orang lain. Isi suatu pekerjaan merupakan hasil dari analisis pekeerjaan dalam bentuk tertulis dan sering disebuit dengan deskripsi pekerjaan. Selanjutnya, agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat yang harus dipenuhi dengan kualifikasi/spesifikasi personalia.
C. REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak- banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui antara lain lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Seleksi pada dasamya merupakan usaha yang sistemadis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sis- tematis tadi misalnya dengan melakukan tahapan berikutz seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes kesehatan, dan wawancara. Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang baru.
D. PRODUKTIVITAS
Secara umum yang banyak didapat dalam buku-buku teks, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, pertama: suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian strategi yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, kedua yaitu eksistensi yang berkaitan dengan upaya membandiingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Berkaitan dengan SDM, diri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989) adalah:
a) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat.
b) Kompeten secara profesional.
c) Kreatif dan inovatif
d) Memahami pekerjaan.
e) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
f) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti.
g) Dianggap bemilai oleh atasannya.
h) Memiliki catatan prestasi yang baik.
i) Selalu meningkatkan diri.
E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tetcentu uncuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Prinsip belajar hendaknya menjadi pedoman cara belajar, misalnya bahwa program bersifar partisipatif, relevan, terjadi pemindahan keahlian Serta memberikan feedback mengenai kemajuan peserta pelatihan, di lain pihak, pengembangan sumber daya manusia jangkapanjang banyak memiliki manfaat, misalnya dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penafikan karyawan baru, mem-berikan kesemparan kepada karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan dan perputaran tenaga kerja (turnover).
F. PRESTASI KERJA
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik atas kerja me-reka_ Hasil penilaian prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, aktivitas ini perlu dipersiapkan. Sistem- sisrem penilaian harus mempunyai hubungan dengau pekerjaan, praktis, memiliki standar-standar dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan, Selanjutnya, penilai pun perlu disiapkan. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam faktor, yaitu: hallo effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya secara objektif bemilai ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi serta menilai berdasarkau data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.
G. KOMPENSASI
Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adaiah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapat tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu kompensasi langsung yang bersifat finansial dan , satu lagi nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
H. PERENCANAAN KARIER
Karier merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun yang sedang dilakoninya Pekedaan-pekerjaan; ini dapat saja merupakan realisasi éari rsincana-rerzcana hidup seseorang, atau mungkin merupakau sekedar nasib. Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan Karier seseorang adalah:
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang
2. Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas (membentuk suatu alur karier).
3. Karier sebgai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
I. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KER}A
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, dapat dilakukan dengan cara-cara berikut ini:
1. Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.
2. Tunjukkan pada karyawan bagaimama mengembangkan perilaku kerja yang aman.
3. Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
4. Buatlah Contoh yang baik.
5. Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.
Kesehatan kerja termasuk di dalamnya adalah kesehatan fisik dan mental. Kesehatan karyawan bisa saja tergauggu karena adanya penyakit, stres, maupun kecelakaan. Dengan adanya program kesehatan kerja diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karcna jarang tidak masuk kcrja karena sakit. Oleh karena itu, gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan, lingkungan kerja (misalnya suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu
dihilangkan atau diperkedil semaksimal mungkin.
J. PEMBERHENTIAN
Pembcrhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dari suatu organisasi tarhadap karyawannya. Pemberhentian karyawan ini dapat terjadi olch berbagai sebab, misalnya:
1. Peraturan perundang-undangan yang bcrlakug
2. Keinginan perusahaan;
3. Keinginan karyawan;
4. Pensiun;
5. Kontrak kerja telah berakhir;
6. Kesehatan karyawan;
7. Meninggal dunia, dan
8. Perusahaan dilikuidasi.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik bagi perusahaan maupun karyawan. Dari sisis perusahaan, kerugian dapat timbul karena misalnyaadanya biaya penarikan, seleksi dan pengembangan. Dari sisi karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan. Agar tidak timbul masalah karena pemberhentian in, proses pemberhentian karyawan hendaknya didasarkan pada Undang- Undang atau peraturan yang berlaku. Namun demikian, dalam kenyataannya pemecatan sering terjadi. Jika pemecatan terpaksa dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.
K. IMPLIKASI PADA SKB
Hasil studi aspek SDM hendaknya memberikan informasi dalam hal:
1. Mampu membedakan antara merencanakan SDM dalam pcm- bangunan proyek bisnis dan SDM dalam implementasi bisnis rutin.
2. Menentukan kelayakan tiap unsur MSDM, seperti: berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan, penentuan deskripsi pekerjaan yang jelas, pcnentuan kebijakan pelaksanaan direktur menseleksi-orientasi, penentuan produktivitas, rencana pelatihan dan pengembangan, penentuan prestasi kerja, kompensasi, perencanaan karier, keselamatan dan kesehtan kerj dan mekanisme PHK.
L. Hasil Analisis
Hasil analisis terhadap elemen-elemen di atas akan berupa suatu pernyataan apakah rencana bisnis dianggap layak atau tidak layak, jika rencana bisnis dinyatakan layak, maka studi akan dilanjutkan ke aspek yang lain. Jika, rencana bisnis dinyatakan tidak layak, dapat dilakukan kajian ulang yang lebih realistis dan positif sehingga kajian menjadi layak. Apabila memang sulit untuk menjadi layak, sebaiknya rencana bisnis ini diakhiri saja.
diadakan bukan hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja
1. Manajer Proyek
Manajer proyek merupakan salah satu anggota terpenting dari suatu proyek. Orang ini memegarm peranan penting dalam perencanaan dan pelaksanaan proyek. Manajer proyek bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar perihal proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer proyek adalah perihal pemilihan waktu dan kriteria seleksi
2. Pemilihan Waktu.
Waktu yang tepat untuk memilih seorang manajer proyek manajer tidak ada patokanya yang dianggap paling benar karena memang beragam sifatnya. Akan tetapi, syarat yang harus diingat adalah, "Manajer proyek dan tim proyek harus secepatnya terlibat dalam perencanaan proyek sehingga mereka akan lebih terikat untuk segera merealisasikan proyek bisnis tersebut.
3. Kriteria Seleksi.
Tujuan utama pemilihan seorang manajer proyek adalah untuk menugaskan seseorang yang berpengalaman, mampu, dan kompeten untuk menghasilkan produk akhir secara tepat waktu, sesuai dengan biaya yang tersedia dan juga sesuai dengan syarat yang diberikan. Untuk itu, seorang pemimpin proyek perlu memiliki karakteristik yang dominan yang dapat digolongkan dalam lima kategori, yaitu: Latar Belakang dan Pengalaman; Kepemimpinan dan Keahlian Strategis; Keahlian Teknis; Kemampuan Kehumasan dan Kemampuan Manajerial.
4. Latar Belakang dan Pengalaman.
Latar belakang dan keahlian seorang manajer proyek yang prospektif haruslah konsisten dengan keberadaan dan kebutuhan dari persyaratan proyek. Tujuannya adalah untuk menugaskan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan syarat yang ditentukan. Seorang manajer proyek harus dapat memiliki latar belakang kemampuan pendidikan dan sebagai tambahan adalah pengalaman di area pekerjaan yang ditugaskan. Anda harus memilih kandidat yang menunjukkan pengalaman analisis konseptual, operasional dan praktek yang dapat diterima.
5. Kepemimpinan dan Keahilian Strategis.
Manajer proyek adalah seorang pemimpin yang turut Serta mendesain, mengkoordinasikan, mengatur, dan mengimplementasikan rencana proyek. Pemimpin proyek juga menetapkan kebijakan-kebijakan hingga proyek selesai dibangun. Dalam hal kepemimpinan dan keahlian strategis berarti proyek memiliki visi mengenai proyek yang tcngah dibangun, di mana ia juga mendesain tahapan kerja dan rindiannya agar dapat diimplementasikan. Seorang manajer proyek harus dapat memisahkan pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya strategis dan taktis operasional.
6. Kemampuan Teknis
Tidak ada manajer proyek yang memiliki kemampuan teknis untuk menyelesaikaa sebuah proyek seorang diri. Tetapi, jika anda mencari seseorang yang dapat mengarahkan, menilai dan memberikan keputusan akan pilihan teknis alternatif yang berhubungan dengan proyek.
7. Kemampuan kehumasan.
Manajer hendaknya mampu bertindak dengan berbagai macam keahlian, misalnya bahwa ia harus dapat bertindak ssbagai pangaysm, pemberi informasi bagi pekerja, sebagai negosiator, mengatasi masalah konflik dan mampu memecahkan masalah serta mencari jalan keluarnya. Peran penting lainnya adalah sebagai politikus, pramuniaga, fasilitator, pengawas dan sebagai pembimbing.
8. Kemampuan Manajerial.
Kemampuan manajerial sangat diperlukan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan untuk menghasilkan produk atau jasa akhir yang sesuai dengan biaya, waktu, dan pengadaan sumber daya. Untuk melakukan ini, manajer proyek harus memiliki pengetahuan perihal organisasi: bagaimana mengorganisasikan, menentukan kebutuhan para staf, kebutuhan proyek, menangani permasalahan manajemen, menghubungkan tujuan proyek dengan misi perusahaan, serta mengendalikan karyawan memiliki 1 Tim proyek. dan hasil dari proyek yang diharapkan; Pekerjaan teknis yang harus dilakukan; dan Kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan, mendelegasikan, mengawasi, mengkomunikasikan dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan di setiap tahap dari proyek.
9. Kriteria Seleksi.
Kriteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek adalah sebagai berikut:
a) Memiliki komitmen pada tujuan proyek dan mampu menyelesaikannya.
b) Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab.
c) Fleksibilitas, dapat berpindah dari satu kegiatan pekerjaan ke kegiatan pekerjaan lainnya, sesuai dari skedul dan kebetuhan proyek.
d) Kemampuan teknis,
e) Kemauan untuk mengakui kesalahan dan memperbaikinya.
f) Konsentrasi pada pekerjaan.
g) Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadwal dan pengadaan sumber daya. Misalnya, mau kerja lembur jika dibutuhkan.
h) Kemampuan untuk saling mempercayai, bukan seperti orang pahlawan yang mampu bekerja sendiri.
i) Seorang wiraswasta, tetapi cerbuka pada usulan dan gagasan.
j) Kemampuan bekerja pada lebih dari satu atasan.
k) Kemampuan bekerja ianpa dan di iuaf struktur formal.
l) Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyek.
Jadi, jelas bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan suatu cara untuk mcnetapkan keperluan mengenai ienaga kerja suatu period tertentu baik secam kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu perencanaan ini dimaksudkan perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saatkurang dibutuhkan. Selanjutnya, dalam hal permasalahan tenaga kerja pada fase pengimplementasian bisnis secara rutin, percama tentukan dulu tenaga-tenaga untuk posisi top manajemen, Lalu untuk keperluan tenaga ker§a di bawahnya, termasuk untuk tenaga pelaksana, hendaknya mampu merealisaskan manajemen SDM, di mana perencanaan SDM merupakan salah satu kegiatan intinya.
B. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi struktur organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menemukan isi suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada orang lain. Isi suatu pekerjaan merupakan hasil dari analisis pekeerjaan dalam bentuk tertulis dan sering disebuit dengan deskripsi pekerjaan. Selanjutnya, agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat yang harus dipenuhi dengan kualifikasi/spesifikasi personalia.
C. REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak- banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui antara lain lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Seleksi pada dasamya merupakan usaha yang sistemadis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sis- tematis tadi misalnya dengan melakukan tahapan berikutz seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes kesehatan, dan wawancara. Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang baru.
D. PRODUKTIVITAS
Secara umum yang banyak didapat dalam buku-buku teks, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, pertama: suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian strategi yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, kedua yaitu eksistensi yang berkaitan dengan upaya membandiingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Berkaitan dengan SDM, diri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989) adalah:
a) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat.
b) Kompeten secara profesional.
c) Kreatif dan inovatif
d) Memahami pekerjaan.
e) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
f) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti.
g) Dianggap bemilai oleh atasannya.
h) Memiliki catatan prestasi yang baik.
i) Selalu meningkatkan diri.
E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tetcentu uncuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Prinsip belajar hendaknya menjadi pedoman cara belajar, misalnya bahwa program bersifar partisipatif, relevan, terjadi pemindahan keahlian Serta memberikan feedback mengenai kemajuan peserta pelatihan, di lain pihak, pengembangan sumber daya manusia jangkapanjang banyak memiliki manfaat, misalnya dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penafikan karyawan baru, mem-berikan kesemparan kepada karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan dan perputaran tenaga kerja (turnover).
F. PRESTASI KERJA
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik atas kerja me-reka_ Hasil penilaian prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, aktivitas ini perlu dipersiapkan. Sistem- sisrem penilaian harus mempunyai hubungan dengau pekerjaan, praktis, memiliki standar-standar dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan, Selanjutnya, penilai pun perlu disiapkan. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam faktor, yaitu: hallo effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya secara objektif bemilai ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi serta menilai berdasarkau data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.
G. KOMPENSASI
Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adaiah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapat tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu kompensasi langsung yang bersifat finansial dan , satu lagi nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
H. PERENCANAAN KARIER
Karier merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun yang sedang dilakoninya Pekedaan-pekerjaan; ini dapat saja merupakan realisasi éari rsincana-rerzcana hidup seseorang, atau mungkin merupakau sekedar nasib. Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan Karier seseorang adalah:
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang
2. Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas (membentuk suatu alur karier).
3. Karier sebgai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
I. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KER}A
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, dapat dilakukan dengan cara-cara berikut ini:
1. Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.
2. Tunjukkan pada karyawan bagaimama mengembangkan perilaku kerja yang aman.
3. Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
4. Buatlah Contoh yang baik.
5. Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.
Kesehatan kerja termasuk di dalamnya adalah kesehatan fisik dan mental. Kesehatan karyawan bisa saja tergauggu karena adanya penyakit, stres, maupun kecelakaan. Dengan adanya program kesehatan kerja diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karcna jarang tidak masuk kcrja karena sakit. Oleh karena itu, gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan, lingkungan kerja (misalnya suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu
dihilangkan atau diperkedil semaksimal mungkin.
J. PEMBERHENTIAN
Pembcrhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dari suatu organisasi tarhadap karyawannya. Pemberhentian karyawan ini dapat terjadi olch berbagai sebab, misalnya:
1. Peraturan perundang-undangan yang bcrlakug
2. Keinginan perusahaan;
3. Keinginan karyawan;
4. Pensiun;
5. Kontrak kerja telah berakhir;
6. Kesehatan karyawan;
7. Meninggal dunia, dan
8. Perusahaan dilikuidasi.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik bagi perusahaan maupun karyawan. Dari sisis perusahaan, kerugian dapat timbul karena misalnyaadanya biaya penarikan, seleksi dan pengembangan. Dari sisi karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan. Agar tidak timbul masalah karena pemberhentian in, proses pemberhentian karyawan hendaknya didasarkan pada Undang- Undang atau peraturan yang berlaku. Namun demikian, dalam kenyataannya pemecatan sering terjadi. Jika pemecatan terpaksa dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.
K. IMPLIKASI PADA SKB
Hasil studi aspek SDM hendaknya memberikan informasi dalam hal:
1. Mampu membedakan antara merencanakan SDM dalam pcm- bangunan proyek bisnis dan SDM dalam implementasi bisnis rutin.
2. Menentukan kelayakan tiap unsur MSDM, seperti: berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan, penentuan deskripsi pekerjaan yang jelas, pcnentuan kebijakan pelaksanaan direktur menseleksi-orientasi, penentuan produktivitas, rencana pelatihan dan pengembangan, penentuan prestasi kerja, kompensasi, perencanaan karier, keselamatan dan kesehtan kerj dan mekanisme PHK.
L. Hasil Analisis
Hasil analisis terhadap elemen-elemen di atas akan berupa suatu pernyataan apakah rencana bisnis dianggap layak atau tidak layak, jika rencana bisnis dinyatakan layak, maka studi akan dilanjutkan ke aspek yang lain. Jika, rencana bisnis dinyatakan tidak layak, dapat dilakukan kajian ulang yang lebih realistis dan positif sehingga kajian menjadi layak. Apabila memang sulit untuk menjadi layak, sebaiknya rencana bisnis ini diakhiri saja.
Post a Comment